Мотивация персонала на предприятии: как привлечь и удержать дефицитные кадры

Валерий Муратов, Директор по персоналу ОАО «Новосибирскгортеплоэнерго»

В этой статье Вы узнаете

• Как найти людей для работы на производстве
• Какая мотивация персонала на предприятии удержит рабочих

Привлечь ценного сотрудника мало, главное — мотивация персонала на предприятии. Для этого вам необходимо точно знать, каковы приоритеты сотрудников в плане материального обеспечения, социальных льгот, условий труда и возможностей карьерного и профессионального роста. Мы выясняли это посредством внутреннего опроса. Оказалось, что зарплата, оставаясь важным фактором, не является единственным мотивом для работников.

Системы мотивация персонала на предприятии

Системы материальной мотивации персонала на предприятии

Мы ежеквартально увеличиваем заработную плату на процент инфляции, а каждый год в рамках отраслевой договоренности дополнительно индексируем зарплату (с 1 января) на 15-20%. Такая индексация значима для рабочих людей (см. Зарплата на производстве). Важно и то, что все выплаты производятся официально. Коллективный договор, который действует на предприятии, также предусматривает ряд социальных гарантий для всех сотрудников. Среди них:

1. Выплата за выслугу лет (одинаковая для всех): после пяти лет работы ежегодно делается доплата в размере месячного оклада. Исследование, о котором я говорил, показало: если человек проработал на предприятии три года, то он остается надолго. Поэтому мы планируем сократить срок, после которого рабочие будут получать прибавку за выслугу лет.
2. Добровольное медицинское страхование.
3. Компенсация 50% платы за электроэнергию (см. также: Какие льготы предоставляют компании).

Какие льготы предоставляют компании

Оплата больничных листов:

• в пределах 15 000 руб. — 79%;
• свыше 15 000 руб. — 29%.

Медицинская страховка:

• обслуживание в поликлинике — 86%;
• услуги по госпитализации — 64%;
• стоматологические услуги — 79%;
• ведение беременности и родов — 7%;
• полностью оплачивается компанией — 64%;
• частично оплачивается компанией — 7%.

Страхование:

• жизни — 36%;
• от несчастного случая — 57%.

Доставка к месту работы и обратно транспортом компании — 77%.

Оплата питания:

• частичная — 64%;
• бесплатные обеды — 29%.

На основе материалов кадровой компании «Анкор»

Говорит Генеральный Директор

Александр Дмитриев, Генеральный Директор ОАО «Пензенский арматурный завод»

Чтобы знать, какая мотивация персонала на предприятии (рабочих наиболее дефицитных профессий) будет эффективнее, мы провели мониторинг уровня заработных плат у конкурентов (на заводах Пензенского региона). В результате стали устанавливать дополнительные надбавки и повышающие коэффициенты. Людям, работающим по основным для нашего производства профессиям (токари высшего разряда, инструментальщики, операторы станков с числовым программным управлением), установили уровень оплаты на 20-25% выше, чем на других машиностроительных предприятиях.

Наша социальная программа закреплена коллективным договором (на три года вперед). Она включает следующие социальные гарантии и компенсационные выплаты:

1. Частичную и полную оплату работникам и их детям, нуждающимся в лечении, путевок в санатории и оздоровительные учреждения.
2. Возмещение затрат заводской столовой в части дотации на питание работников завода.
3. Оказание материальной помощи ветеранам труда и пенсионерам завода.
4. Частичную оплату ритуальных услуг.
5. Материальную помощь родителям детей-первоклассников.
6. Разовые пособия работникам по достижении ими 50-летнего и пенсионного возраста.
7. Материальную помощь каждому работнику на лечение и восстановление здоровья (выплачивается к очередному отпуску при условии отсутствия претензий по трудовой дисциплине и исполнению обязанностей, предусмотренных должностной инструкцией).

Системы нематериальной мотивации персонала на предприятии

Дмитрий Медников, Генеральный Директор группы «Микроклимат», Ставрополь

Ежегодно ко дню основания компании мы представляем сотрудников к награждению почетными грамотами (по пяти номинациям). Текст грамот (каждый раз разный) отражает индивидуальные достижения конкретного сотрудника. Работники также получают благодарственные письма правительства Ставропольского края и администрации Ставрополя за личный вклад в строительство стратегически важных объектов края. Опыт награждения показал, что такие знаки внимания действительно важны и ценны для любого члена коллектива.

В 2006 году мы праздновали свой десятилетний юбилей. К этой дате самые достойные были награждены золотыми номерными нагрудными знаками в виде логотипа компании. Каждый год вручаются три золотых знака сотрудникам из трех категорий: менеджеры высшего и среднего звена, служащие (менеджеры низшего звена), производственный персонал. Тем самым подчеркивается, что работник любого уровня имеет возможность получить награду.

• Нематериальная мотивация персонала – система, способы, примеры

Рассказывает практик

Валерий Терехин, Заместитель Генерального Директора по персоналу ФКП «Алексинский химический комбинат», Алексин (Тульская область)

На предприятии мы практикуем установление персональных окладов. Бывает, что специалист превосходит в заработке непосредственного руководителя. Примером служат оклады высококвалифицированных газоэлектросварщиков. Размер заработной платы зависит и от разряда: высококлассные профессионалы всегда получают больше.

Условия труда (бытовые и производственные)

Рабочие, как правило, трудятся для семьи, все деньги (5-7 тысяч) приносят женам. Самому работнику зачастую не столь важно, принесет он на пятьсот рублей больше или меньше, гораздо более значимо, в каких условиях он трудится. Для нас очень важно здоровье наших сотрудников, поэтому мы организовали травмопункт, планируем на всех объектах открыть точки с горячим питанием.

Говорит Генеральный Директор

Владимир Куприянов, Генеральный Директор ОАО «Вяземский машиностроительный завод», Вязьма (Смоленская область)

Мы постоянно улучшаем условия труда рабочих (тепло, освещенность и т. д.), заботимся о компьютеризации рабочих мест, их соответствии современной эстетике производства. В цехах — современное оборудование ведущих мировых производителей: кузнечно-прессовые агрегаты, металлообрабатывающие центры, листогибочная система, комплексы лазерной и плазменной резки, аппараты для точечной сварки, инвенторные установки дуговой сварки, линия нанесения порошковых покрытий.

У нас хорошо оборудованы бытовые помещения: есть сауны, прачечная, столовая, библиотека, пункт медицинского обслуживания. На заводе введена система дополнительных выплат (талоны на хлебобулочные изделия и питание).

Помогаем в решении остро стоящей жилищной проблемы: предоставляем сотрудникам места в общежитии, служебные квартиры, молодым перспективным работникам оказываем помощь в приобретении собственного жилья.

Завод организует культурные мероприятия, коллективные выезды в музеи, театры, посещение исторических памятных мест; выделяет путевки в санатории, проводит для детей работников праздники.

Мотивация персонала на предприятии: обучение и повышение квалификации

В решении проблемы удержания рабочих на производстве особое внимание мы уделяем подготовке мастеров: проводим тренинги для развития управленческих навыков, отправляем их на курсы повышения квалификации. Ведь мастер — ключевое звено. Это человек, который формирует коллектив и обучает работников. Бывает, что у одних мастеров — руководителей небольшой бригады — люди задерживаются подолгу, у других — нет. Высокая текучка кадров свидетельствует о том, что мастер недорабатывает, не умеет общаться с людьми.

Говорит Генеральный Директор

Владимир Куприянов, Генеральный Директор ОАО «Вяземский машиностроительный завод», Вязьма (Смоленская область)

У нас трудятся специалисты с многолетним опытом работы, и для них регулярно организуются мероприятия по повышению квалификации. Начиная с 2002 года многие сотрудники завода без отрыва от производства проходят обучение в лучших вузах Москвы. Для дальнейшего повышения профессионального уровня сотрудники получают все необходимое: тренинги, семинары, курсы повышения квалификации, поездки за рубеж (на предприятия, подобные нашему). В 2000-2001 годах, например, завод участвовал в проекте TACIS3 по содействию реструктуризации предприятий (занятия проводили зарубежные специалисты). В начале 2001 года мы заключили договор о сотрудничестве с китайской фирмой Sea Lion и теперь на базе совместного предприятия выпускаем оборудование для прачечных и химчисток, а также отделочное и вспомогательное оборудование. Наши специалисты — инженеры и конструкторы — регулярно бывают на заводе в Китае и обмениваются опытом с коллегами. Для них это сильный мотивационный момент. В начале 2006 года была организована поездка на фирму партнера в США, а в середине ноября того же года — на профильную выставку в Италию.

Карьерному росту молодых специалистов способствуют их привлечение к подготовке к выставкам и участие в них, самостоятельное ведение проектов и руководство небольшими коллективами сотрудников. Мы стараемся обеспечить кадровую базу на перспективу: проводится научная работа, в настоящее время три сотрудника готовятся к сдаче кандидатского минимума.

Время показало, что наш подход к удержанию сотрудников верный. На областном рынке труда появилось предприятие известной во всем мире марки LG. Однако, несмотря на рекламу привлекательных условий труда, высокой заработной платы и хорошего социального пакета, практически ни один из наших профильных специалистов не покинул предприятие. Хотя надо отдать должное этой фирме — прессинг с их стороны был беспрецедентным, доходило до того, что, пытаясь переманить специалистов, они звонили им на мобильные телефоны.

Дмитрий Медников, Генеральный Директор группы «Микроклимат», Ставрополь

Социальная составляющая мотивации персонала на нашем предприятии включает:

• семинары, курсы повышения квалификации, тренинги за счет предприятия;
• учебные и ознакомительные командировки на заводы и предприятия партнеров, в том числе с обширной экскурсионной программой (последнее больше относится к менеджерам высшего и среднего звена).

Рассказывает практик

Игорь Пряхин, Заместитель директора по персоналу, руководитель программы «Кадры для отрасли» компании «Ростсельмаш», Ростов-на-Дону

На нашем предприятии проводится ряд мероприятий, призванных закрепить сотрудников в коллективе. Например, мы ежегодно проводим оценку всего персонала начиная от грузчика и заканчивая заместителями Генерального Директора. По ее результатам принимаются решения и по обучению, и по изменению уровня зарплаты и должности, и по зачислению в кадровый резерв (он у нас формируется для каждой руководящей должности). Есть корпоративный учебный центр, в котором на несколько лет вперед расписана программа, кого и чему учить. Действует система наставничества: за каждым новым сотрудником закрепляется куратор из числа более опытных коллег (руководитель не может быть наставником для всех). Наставники получают дополнительное вознаграждение за эту работу.

Валерий Терехин, Заместитель Генерального Директора по персоналу ФКП «Алексинский химический комбинат», Алексин (Тульская область)

Когда к нам приходит новый работник, мы сразу закрепляем за ним наставника (бригадира). Вид обучения зависит от специальности (бригадное или индивидуальное), есть практика обучения на рабочем месте. Со всеми, кто осваивает профессию, заключается ученический договор, и в этот период им выплачивается стипендия.

Мы решили возродить совет молодых специалистов (инженеров-техников), который в свое время играл важную роль в жизни молодых квалифицированных сотрудников. Администрация в то время направляла работу совета на усовершенствование техники и технологии, а курировал эту деятельность напрямую главный инженер. В плане социального обеспечения совет также имел значение, но льготы предоставлялись его членам не автоматически и поэтому специалисты были заинтересованы в качественном труде. Такая схема существовала примерно с 1960-х до 1991-1992 года. Сейчас молодых специалистов, идущих на заводы, мало, поэтому мы, посовещавшись с профсоюзным комитетом, решили, что в возрождаемый совет будем включать всех молодых сотрудников, в том числе рабочих. Уже выбрали главу совета из числа инженеров — инициативную девушку, недавно окончившую вуз. Курировать эту деятельность будут администрация предприятия и профсоюзный комитет. Возможно, мы не всегда понимаем проблемы молодых работников (бытовые, личностные, рабочие), и совет должен помочь нам учитывать их потребности. Возможно также, что мы не всегда замечаем перспективных молодых людей, которых желательно включить в кадровый резерв для выдвижения на руководящие должности. Мы рассчитываем на совет и в этом вопросе.

Как найти персонал для работы на производстве

В последние годы привлечь на производство молодежь или опытных квалифицированных специалистов — задача не из легких. При поиске таких сотрудников нельзя ограничиваться стандартными методами (размещением информации о вакансиях в печатных и электронных СМИ, обращением в кадровые агентства), нужно использовать любые возможности. Так, мы применяем следующие способы:

• сотрудничаем с техникумами и вузами;
• распространяем полезную информацию о предприятии в среде потенциальных работников2;
• работаем со службами занятости.

Существуют и альтернативные методы привлечения производственных рабочих. Например, на нашем предприятии средний возраст работников — 46 лет. Предпенсионного возраста — 15%, пенсионеров — около 10%, что в сумме составляет примерно четверть наших сотрудников. Естественно, мы от их услуг отказаться не можем: предприятие если бы не замерло, то приостановило бы свою деятельность. Поэтому стараемся максимально привлекать их к работе и, следуя такому принципу, нашли для себя резервный источник рабочих некоторых специальностей, про который раньше и не думали (см. пример из практики: Женщины на традиционно мужской работе).

• Материальная мотивация персонала. Советы Генерального Директора

Женщины в традиционно мужской профессии

В одном из наших отдаленных подразделений мы проводили сокращение штатов, оптимизировали структуру. Была раньше такая должность, как оператор тепловых сетей (контроль простых параметров), занимали ее в основном женщины; работа — круглосуточная (сменная). В связи с автоматизацией ряда функций эту должность мы упразднили. При сокращении нужно предложить имеющиеся вакансии, и сотрудницам (одна пенсионного возраста, другая — моложе, около 40) мы предложили все — от дворника до слесаря по обслуживанию тепловых сетей, и они согласились на слесарей.

Мы сначала не были уверены, что женщины справятся (должность считалась традиционно мужской), да и они на первых порах не проявляли энтузиазма. Обязательное медицинское освидетельствование никаких противопоказаний не выявило, и сотрудницы были переведены на работу слесарями. Это было год назад, а теперь руководитель подразделения не нарадуется: женщины на этой работе более ответственные, более дисциплинированные, трудятся качественно. И сейчас мы знаем, что подчас на должности, которые считаются мужскими, вполне можно принимать женщин. Такой вариант мы рассматриваем как резервный, запасной, но вполне возможный.

Рассказывает практик

Юрий Король, Главный инженер проектов ЗАО НПП «Энергопромсервис», Москва

В нашей отрасли проще искать работников в своем сообществе: специалисты общаются между собой, поэтому, используя профессиональные связи, возможно найти сотрудника нужной квалификации. В настоящее время мы подбираем специалистов несколькими способами.

Приглашаем профессионалов из компаний, ранее принадлежавших государству. Как правило, уровень зарплат там остается достаточно низким, а вот квалифицированные кадры пока есть. Информацию о потенциальных кандидатах получаем от наших сотрудников. Когда возникает необходимость в конкретном специалисте (вся работа у нас построена по проектному принципу), просим сотрудника порекомендовать кого-то из бывших коллег. Конечно, это делается не в один день, нужна постоянная работа с людьми, беседы в разных рабочих ситуациях.

Привлекаем выпускников технических вузов, расспрашиваем их о сокурсниках, которые хорошо учились, успели себя проявить.

Ищем специалистов в других регионах (например, в Вологде, Муроме). В Вологде мы открыли представительство компании. При нынешнем развитии коммуникационных технологий проблем с координацией работы не возникает, а плюсы такого шага очевидны:

• предложений от работодателей в этом регионе не так много,
• и мы имеем возможность принять на работу хороших инженеров;
• зарплатные ожидания специалистов из провинции не так высоки, как в Москве.

Валерий Терехин, Заместитель Генерального Директора по персоналу ФКП «Алексинский химический комбинат», Алексин (Тульская область)

Мы сотрудничаем с местным центром занятости. Поскольку опыт показывает, что многие люди, стоящие на учете, трудиться не хотят (им нужно только пособие), используем необычные способы. Мы договорились с центром занятости о материальной поддержке тех, кого мы принимаем на работу. В результате уровень зарплаты сотрудников повышается и их проще привлечь на предприятие. Так, мы договорились, что при приеме на работу инвалидов центр еще некоторое время продолжает оказывать им материальную помощь (в дополнение к зарплате). Во время каникул приглашаем на простейшие работы школьников и студентов (например, для уборки территорий). Труд оплачивает предприятие, а центр занятости им доплачивает. Школьники и студенты, пройдя такую практику, часто продолжают у нас подрабатывать.

Также мы стараемся, как бы сложно это ни было, контактировать с другими предприятиями с целью пополнения кадров. Каждый руководитель думает прежде всего о своем коллективе, но при хороших личных отношениях можно получить необходимую кадровую помощь.

Справка

Валерий Муратов окончил Новосибирский государственный университет по специальности «физика». Опыт руководящей работы — 20 лет. Должность директора по персоналу «Новосибирскгортеплоэнерго» занимает практически с момента основания компании — с 2005 года.

ОАО «Новосибирскгортеплоэнерго» занимается транспортировкой и распределением тепловой энергии потребителям Новосибирска, обслуживает теплотрассы от ТЭЦ и котельных до жилых домов и предприятий. «Новосибирскгортеплоэнерго» эксплуатирует около 1,5 тыс. км тепловых сетей, 11 насосных станций, более тысячи тепловых пунктов и бойлерных. Численность персонала — 2000 человек (70% — рабочие).

ОАО «Пензенский арматурный завод» производит и конструирует краны, клапаны и вентили (в том числе с пневмо- и электроприводом), запорные устройства, конденсатоотводчики, сантехническую арматуру для нефтехимической, атомной, пищевой промышленности, котло- и судостроения, сетей тепло-, газо- и водоснабжения. Выпускаемая арматура имеет сертификат Госстандарта РФ. Система менеджмента качества сертифицирована по международному стандарту ISO 9001:2000. Общая численность сотрудников — 850 человек (рабочих — 600 человек). 

Группа инженерно-строительных компаний «Микроклимат» занимается устройством систем кондиционирования, промышленной вентиляции и воздушного отопления. Заказчику предлагается полный профессиональный пакет услуг: консультации, проектирование, поставка, монтаж, сервисное и гарантийное обслуживание. Численность персонала — более 70 человек (50% — производственные рабочие).

ОАО «Вяземский машиностроительный завод» было основано в 1921 году. С 1950-х годов началось производство оборудования для прачечных. Сейчас в ассортименте завода более ста наименований стирального и вспомогательного оборудования. Предлагаемыми моделями можно укомплектовать крупную механизированную прачечную, рассчитанную на обработку нескольких тонн белья за смену. Все выпускаемое оборудование успешно конкурирует с зарубежными моделями, имея стоимость вдвое ниже аналогов. Численность персонала — более 1300 человек.

Компания «Ростсельмаш» выпускает зерно- и кормоуборочные комбайны. С момента основания поставлено более 2,5 млн единиц техники в 48 стран. Дилерская сеть насчитывает более 160 партнеров в 17 странах мира. Оборот за 2006 маркетинговый год составил более 470 млн долл. США. По собственным оценкам, предприятие занимает 65% комбайнового рынка страны. «Ростсельмаш» завоевал серебряную медаль в конкурсе инновационных разработок на выставке SIMA-2005 во Франции. Численность персонала (вместе с дочерними организациями) — около 10,5 тыс. человек.

ЗАО НПП «Энергопромсервис» работает на рынке информационных технологий в электроэнергетике. Компания оказывает полный комплекс профессиональных услуг по внедрению и сопровождению систем учета электроэнергии. Участвует в работе технического совета «Администратор торговой системы оптового рынка электроэнергии» (НП «АТС») и Центра реформ РАО «ЕЭС России», разрабатывает технические решения для ФГУП «Концерн «Росэнергоатом». Численность персонала — 90 человек.

Федеральное казенное предприятие «Алексинский химический комбинат» производит продукцию оборонного назначения, а также растворители, шпатлевки, мебельные грунтовки, эмали и лаки, атмосферостойкий состав для защиты древесины, клей различного назначения, этиловый спирт и эфир, жидкое стекло, фасадные краски, резинотехническую продукцию, товары бытовой химии.

• Читайте также: главный инженер: обязанности и функции.