Фото: horsepowers.ru
Валерия Чернецова, Кандидат физико-математических наук, главный редактор журнала «Зарплатомер», ведущий аналитик исследовательского центра Портал SuperJob.ru (ООО «СуперДжоб»), Москва
На какие вопросы Вы найдете ответы в этой статье
- Чем мотивация рабочего персонала отличается от стимулирования персонала офисов
- Какие льготы сегодня наиболее значимы для рабочих
- Управление рабочим персоналом: 6 способ повысить лояльность работников
Также Вы прочитаете
- Кого на предприятии «Пава» награждают орденом Черепахи и зачем
Опрос1, проведенный исследовательским центром портала SuperJob, выявил некоторые тенденции в управлении рабочим персоналом. Самые значимые для любых работников льготы – это возможность обучения за счет компании (43%), оплата полиса добровольного медицинского страхования (39%), а также бесплатное питание или компенсация затрат на него (38%). Бытует мнение, что ДМС – это уже норма. Я не согласна с таким утверждением. ДМС – значимая мотивация рабочего персонала, однако работодатели страхуют сотрудников не так уж и часто, особенно если речь идет о представителях рабочих профессий. Итак, как стимулировать рабочих, чтобы повысить лояльность и эффективность их труда?
1Респонденты – представители рабочих специальностей (квалифицированные рабочие) старше 18 лет. Выборка: 500 респондентов, проживающих в разных регионах России. Респондентам было предложено сообщить о наиболее значимых для них нематериальных льготах (не более трех).
ТОП-6 самых важных статей для руководителя:
- Как ваши коллеги пока еще пытаются экономить на налогах, хоть это и опасно
- 16 вопросов «с подковыркой», которые стоит задавать на собеседовании
- Что сказать клиенту в ответ на фразу «Нам ничего не нужно»
- 11 мошеннических схем, о которых должен знать каждый
- Что делать, если к Вам пришли люди в масках
- 10 фраз, которые не следует говорить своим сотрудникам
Как стимулировать рабочих и какие способы нематериальной мотивации предпочитают рабочие и офисный персонал
Управление рабочим персоналом: 6 способов повысить лояльность рабочих
Способ 1. Публичная благодарность руководителя. Это нематериальный стимул для 18% рабочих и 19% офисного персонала.
Способ 2. Отмечу также важность для рабочих гибкого графика труда (41%), возможности взять отгул, прийти на работу позже или уйти с нее пораньше (28%). Вот, например, что ответил автослесарь из Санкт-Петербурга: «Думаю, лучше работать стимулирует только гибкий график». Пожалуй, эти нематериальные стимулы всегда были и будут наиболее действенными в управлении рабочим персоналом. Как правило, различные учреждения открыты в то время, когда офисные сотрудники или рабочие трудятся, поэтому очень важно, чтобы у Ваших подчиненных была возможность в дневное время утрясти личные дела: посетить врача, налоговую инспекцию, ОВИР, встретить или проводить родственников.
Способ 3. Весьма значимая мотивация рабочего персонала – хорошие бытовые условия на их заводе или фабрике. Об этом сообщают 43% респондентов. Для офисного персонала бытовые условия менее значимы (29%). Объясняется это тем, что для рабочих, которые трудятся не в столь комфортных условиях, как белые воротнички, важно иметь возможность перекусить, согреться горячим чаем, быстро пообедать.
Способ 4. Помощь в решении личных дел также значительно важнее для рабочих (31%), чем для офисных сотрудников (16%). Здесь дело в том, что белые воротнички могут рассчитывать на помощь не только руководства, но и своих бизнес-партнеров и знакомых, а рабочие – нет.
Способ 5. Более важны для рабочих, чем для офисных сотрудников, конкурсы и соревнования (12 против 7%). Это понятно: победителю в состязании обычно выплачивают премию. На производстве конкурсы и соревнования – давняя практика. А вот состязания офисных работников устраиваются нечасто.
Способ 6. Исследование также показало, что рабочие ценят уважительное отношение руководства к их труду: «уважение меня и моего труда» (слова плотника из Липецка), «человеческие отношения в коллективе и хорошее отношение со стороны руководства» (мнение ученика автослесаря из Москвы). Для некоторых, однако, важнее, чтобы компания обеспечивала их качественным инструментом и давала возможность работать на самом совершенном оборудовании (так ответил токарь из Москвы). А электромонтер из Бугуруслана считает, что лучший стимул – это хорошая спецодежда, инструмент, а также бесперебойное снабжение расходными материалами.
В любом случае условия труда рабочих значительно тяжелее, чем офисного персонала. Поэтому Ваши усилия в управлении рабочим персоналом по созданию нормальных условий труда для рабочих будут вознаграждены: лояльность сотрудников повысится, а их труд станет более эффективным. И возможно, когда Вы спросите рабочего Вашей компании, какие нематериальные стимулы наиболее важны для него, он Вам ответит так, как ответила пекарь-кондитер из Санкт-Петербурга: «Мне очень нравится моя работа».
Говорит Генеральный ДиректорАндрей Ананьин, Генеральный Директор компании «Пава», Барнаул Штат нашего предприятия превышает 2000 человек. Около 80% – люди, работающие непосредственно на производстве. Зарплата сотрудников зависит от объемов продукции и достигнутых финансовых результатов. Поэтому средняя зарплата растет прежде всего при увеличении производительности труда и прибыльности компании. Однако деньги не являются качественной мотивацией рабочего персонала: эффект от повышения заработной платы носит временный характер. Поэтому мы уделяем особое внимание тому, как стимулировать рабочих. Для этого существует масса возможностей, но, как показывает наш опыт, все они хороши, только если применяются постоянно и в комплексе. В качестве примера можно упомянуть Доску почета. Основания, по которым фамилия сотрудника упоминается на этой доске, не обязательно должны быть серьезными. Например, у нас есть номинация «Орден Черепахи» – награждаем им тех, кто опаздывает на работу. Подобная публичность не обижает, но очень хорошо формирует у каждого сотрудника понимание того, что запрещено, а что разрешено. Недавно мы провели эксперимент: на рабочем месте сотрудника, нарушающего дисциплину, оказывалось сообщение в ироничной форме, объявлявшее об оплошности. Эксперимент оказался успешным и останется на вооружении службы персонала. Эффективность работы повышается, если в ней присутствует элемент соревновательности. У нас итоги соревнований подводят ежемесячно, а победители получают знаки отличия – кубки первенства (золотистый колос, мельница). Еще один метод нематериальной стимуляции рабочих, дающий хорошие результаты, – вручение благодарственных писем или почетных грамот за вклад в развитие компании. У нас подобные награждения обычно проходят перед празднованием дня рождения компании или после крупных корпоративных мероприятий, в подготовку или проведение которых кто-то из сотрудников внес особый вклад. Даже то, что принято практически во всех организациях (например, поздравление сотрудника со свадьбой или рождением ребенка, вручение подарков именинникам и юбилярам), служит качественной нематериальной мотивацией в управлении рабочим персоналом. Помимо нематериального стимулирования, в компенсационный пакет на наших предприятиях входят частичная компенсация расходов на питание, оплата мобильной связи; работникам, не имеющим дисциплинарных взысканий, дважды в год выделяются продукты, которые производятся на наших комбинатах (мука, крупа, кормосмеси или комбикорма). Специалисты, работающие на вредном производстве, например машинисты котельной или слесари-сантехники, получают молоко, мыло и спецодежду. Стоит подчеркнуть, что в последнее время люди очень заинтересованы в стабильности – даже намного больше, чем в компенсационном пакете. Причем речь идет не просто о стабильной выплате заработной платы, а о жизнеспособности компании вообще, стабильности условий труда, детальном их описании в трудовом договоре. |
Справка
Валерия Чернецова окончила Московский институт электронного машиностроения по специальности «прикладная математика». В компании «СуперДжоб» работает с 2003 года. С 2005-го – ведущий аналитик исследовательского центра портала SuperJob. C 2009 года – главный редактор журнала «Зарплатомер», с 2010-го – руководитель отдела аналитики рекрутингового портала SuperJob.
«СуперДжоб»
Сфера деятельности: информационные услуги соискателям и работодателям (публикация вакансий, помощь в составлении резюме, проведение тестов для соискателей, публикация статей на профильные темы и аналитических материалов о тенденциях рынка труда).
Форма организации: ООО.
Месторасположение: Москва.
Численность персонала: 100.
«Пава»
Сфера деятельности: пищевая промышленность.
Форма организации: ОАО.
Месторасположение: Барнаул.
Численность персонала: более 2000.
Подписчик журнала «Генеральный Директор»: с 2006 года.